Hoe maak je verbinding met je team?
Je bent leidinggevende en weet dat leidinggeven ook gaat om verbinding maken. Maar hoe doe je dat? Échte verbinding maken? Je hebt een team met heel verschillende mensen, de druk op je afdeling is hoog en tja, je bent zelf ook maar een mens.
Je vraagt je af: hoe laat ik zien dat ik er ben voor mijn mensen, zonder door te slaan in empathie of juist te vervallen in oppervlakkige gesprekken? Of misschien merk je dat je gesprekken formeel blijven, dat collega’s zich inhouden of dat je niet voelt dat je écht contact maakt.
Je wilt dit leren, maar niet als een ‘trucje’. Je wilt oprecht zijn. Maar hoe?
Leidinggeven is niet alleen sturen op cijfers of resultaten, het vraagt om verbinding met mensen
Natuurlijk vind jij dit ook: een goede leidinggevende is zowel manager als leider. Maar soms gaat de ene kant je wat makkelijker af dan de andere. Heb jij een duidelijke visie, je plannen op orde en weet je goed je resultaten te bereiken en intern te verkopen? Maar vind je het juist lastig om verbinding te houden met je team, feedback te geven zonder het vertrouwen van mensen te verliezen en heb je het gevoel dat je medewerkers weinig initiatief nemen? Lees dan vooral verder.
Als leiderschapscoach begeleid ik startende en minder ervaren leidinggevenden. Wat ik vaak zie: ze willen het goed doen, zijn oprecht betrokken, maar missen ervaring en zelfinzicht. In mijn eerste management jaren heb ik zelf ook gemerkt hoe belangrijk het is om verbinding te (leren) maken: aanwezig zijn met aandacht, je kwetsbaar durven opstellen en helder zijn in je communicatie. Hoe moeilijk dat in sommige situaties ook is.
Je wilt (of moet) misschien zo efficiënt mogelijk werken, dan is er geen tijd voor gesprekjes tussendoor en moeten we allemaal ‘aan de bak’ voor het snelste resultaat! Juist dan is het belangrijk om tijd te nemen voor een heldere briefing aan je team, rust te nemen voor het beantwoorden van vragen en je te verplaatsen in de zorgen die mensen voorafgaand aan - en tijdens - het proces hebben. En ook je eigen zorgen of onzekerheden te delen.
“Neem tijd in de voorbereiding, dit betaalt zich altijd uit in een hoge mate van betrokkenheid en wil om samen tot het beste resultaat te komen.”
Verbinding zonder richting verwatert. Richting zonder verbinding verhardt.
Veel leidinggevenden zijn onzeker over de mate waarin ze delegeren en controle moeten uitoefenen en wanneer ze ruimte en verantwoordelijkheid durven geven.
Wees je er van bewust dat medewerkers meer zoeken dan instructies, ze willen zich gezien en gehoord voelen. Het gevoel hebben dat ze van waarde zijn, verantwoordelijkheid mogen dragen. Geef richting en ruimte, maar laat ze zelf hun weg zoeken.
Naast het geven van richting hebben mensen het ook nodig om zich gesteund te voelen: iemand die klaarstaat om ze te steunen en te verdedigen, vooral in een moeilijke of uitdagende situatie.
Van jou als leidinggevende vraagt dit om loyaliteit, bescherming en de bereidheid om aan hun zijde te staan. Dus ook achter je medewerker blijven staan wanneer er een fout wordt gemaakt. In wezen is het een manier om te zeggen: "Ik ben er voor je, ik zal op je letten en ik zal ervoor zorgen dat je niets overkomt."
“You have my back!”
Met die houding geef je medewerkers de ruimte om zichzelf in het werk uit te dagen, fouten te (leren) maken en zich professioneel te ontwikkelen. Ze weten dat je hoe dan ook achter ze staat, dat is een heel veilig gevoel: je mag jezelf zijn en alles eruit halen wat erin zit!
Wat is oprechte verbinding eigenlijk?
Verbinding = een gevoel van veiligheid, vertrouwen en erkenning tussen mensen.
Verbinding vraagt om aandacht, empathie én eerlijkheid. Vooral dat laatste kan best lastig zijn in je rol als leidinggevende. Want je wilt iemand niet verliezen in je team.
Realiseer je dat oprechte verbinding niet betekent dat je het altijd met elkaar eens bent. Oprechte verbinding gaat over betrokkenheid: dat je jouw medewerker probeert te begrijpen, doorvraagt over het waarom achter mening, houding of communicatie. Je verbindt je niet alleen met de mens, maar ook met de rol, de situatie en het doel. Vinden jullie elkaar daarin in en zo niet, waar zitten de verschillen van inzicht?
Vergelijk een formeel overleg op je werk eens met een goed gesprek met een vriend(in). Waar zit het verschil in gevoel? En hoe kun je dat gevoel meenemen in je team. Natuurlijk hoef je geen vrienden te zijn, maar die verbondenheid en dat gevoel van vertrouwen en erkenning is ook op de werkvloer heel belangrijk!
Hybride werken maakt het lastiger verbinding te maken
Laatst zei een leidinggevende tegen me: “Ik vind het echt lastig om verbinding te maken met mijn team als ik ze maar twee dagen per week zie. Meer contactmomenten zijn niet mogelijk, want het beleid rondom hybride werken is duidelijk: iedereen moet minimaal twee dagen op kantoor zijn. Meer kan ik toch niet van ze vragen?”
Waarom eigenlijk niet? Als de situatie daarom vraagt – en dat was hier het geval – kun je samen met je team andere afspraken maken. Bespreek het vooraf, leg uit waarom je het belangrijk vindt en nodig ze uit om mee te denken over een oplossing.
Lukt het niet om tot iets te komen waar iedereen blij van wordt? Dan geldt in werksituaties vaak: het groepsbelang gaat voor het individuele belang. Je kunt het niet iedereen naar de zin maken. Maar blijf wel in verbinding. En blijf uitleggen waarom bepaalde keuzes tóch gemaakt worden.
Wat zijn nog meer lastige factoren om verbinding te maken of vast te houden?
Hybride werken is niet de enige uitdaging als het gaat om verbinding binnen een team. Er spelen vaak meerdere factoren mee, die de onderlinge afstemming onder druk kunnen zetten. Twee die ik regelmatig tegenkom in gesprekken met leidinggevenden: stress en generatieverschillen.
- Stress maakt mensen minder beschikbaar voor verbinding
In tijden van hoge werkdruk zie je het snel gebeuren: iedereen duikt in zijn eigen taken, houdt (net) het hoofd boven water en probeert zijn lijstjes af te werken. Korte lijntjes worden lange mails. Even sparren wordt “misschien volgende week even bellen”. De focus ligt op productie draaien – niet op elkaar. En dat is begrijpelijk, maar ook risicovol.
Als leider heb je dan juist een belangrijke rol om het grotere plaatje in zicht te houden. Zien wat er gebeurt, benoemen dat stress de sfeer beïnvloedt, en actief ruimte maken voor gesprek. Al is het maar vijf minuten. Dat moment van erkenning en contact doet vaak meer dan je denkt.
- Generatieverschillen vragen om een andere benadering
Waar de een vooral behoefte heeft aan duidelijke kaders en structuur, verlangt de ander juist naar vrijheid en autonomie. Jongere medewerkers zoeken vaak zingeving in hun werk, willen gehoord worden, en hebben weinig met hiërarchisch denken. Terwijl oudere collega’s gewend zijn aan andere verhoudingen en vaak waarde hechten aan stabiliteit en voorspelbaarheid.
Dat botst soms, zonder dat iemand dat expres doet. De sleutel ligt ook hier in het gesprek: verwachtingen uitspreken, nieuwsgierig zijn naar elkaars perspectief, en als leidinggevende de vertaler zijn tussen verschillende manieren van kijken en werken.
Verbinding vraagt dus om meer dan alleen aanwezigheid. Het vraagt om aandacht. Afstemming. Vertraging durven toelaten in een omgeving die versnelt. En ja, dat kost tijd. Maar het levert iets op wat op de lange termijn onmisbaar is: vertrouwen, betrokkenheid en samenwerking.
Waar gaat het vaak mis?
Veel leidinggevenden denken dat ze al best goed zijn in verbinding maken. Ze zijn vriendelijk, empathisch en proberen benaderbaar te zijn. Maar juist daar gaat het vaak mis. Want aardig zijn is niet hetzelfde als oprechte verbinding. In de praktijk zie ik twee valkuilen:
- Moeilijke gesprekken worden vermeden, om de relatie goed te houden.
- Er wordt afstand gehouden “om professioneel te blijven”.
Beide leiden tot hetzelfde effect: medewerkers voelen zich niet gezien. En verbinding blijft oppervlakkig. Verbinding is geen soft gedoe. Het is de basis voor vertrouwen, motivatie en samenwerking.
Mijn visie: oprechte verbinding begint bij jou. Wie jij bent, hoe je luistert, hoe je durft te vertragen en doorvraagt. Je bent daarbij tegelijkertijd een voorbeeld voor je medewerkers. Het gaat niet om perfect zijn, maar om écht zijn.
Hoe werkt dat in de praktijk? Oprechte verbinding maken.
Verbinding is geen aparte taak bovenop je werk, het ís je werk. Dit zijn vijf manieren waarop je het in de praktijk brengt:
Wees aanwezig - niet alleen fysiek
Laat je telefoon liggen. Kijk mensen aan. Stel gerichte vragen. Geef aandacht aan wat er gezegd wordt, maar ook aan wat je tussen de regels door voelt.
Durf persoonlijk te zijn
Deel iets van jezelf. Geen uitgebreide anekdotes, maar kleine inkijkjes in jouw denken of voelen maken je toegankelijk. Bijvoorbeeld: “Ik merk dat ik ook zoekende ben hoe ik jullie het beste kan ondersteunen.”
Luister op drie niveaus
Goed luisteren gaat verder dan alleen de woorden opvangen. Echte verbinding ontstaat als je op drie niveaus tegelijk luistert:
- Wat wordt er gezegd? Let op de inhoud: welke woorden kiest iemand, welke boodschap wil hij of zij overbrengen? Vat het samen in je eigen woorden om te checken of je het goed begrijpt.
- Wat wordt er niet gezegd? Soms zit de echte boodschap juist in wat iemand niet zegt. Korte antwoorden, omwegen, of het vermijden van een onderwerp kunnen veelzeggend zijn. Durf dan door te vragen: “Ik merk dat je hierover stil blijft, klopt het dat dit lastig ligt?”
- Wat gebeurt er in de energie? Hoe is de sfeer? Ontstaat er ontspanning of juist spanning? Voel je afstand of verbinding? Die onderlaag – lichaamstaal, toon, blik, pauzes – zegt vaak meer dan het gesprek zelf. En wat gebeurt er bij jóu terwijl je luistert? Word je ongeduldig, geraakt, of sluit je je juist af? Ook dat is informatie.
Wie op alle drie de niveaus leert luisteren, kan beter afstemmen, gerichter vragen stellen en echte veiligheid creëren. Daar begint oprechte verbinding.
Herken je eigen aannames
Denk je “hij is ongeïnteresseerd”? Vraag jezelf af: heb ik dat gecheckt, of vul ik iets in?
Bespreek verwachtingen expliciet
Niet alleen jouw verwachtingen naar het team, maar ook andersom. Wat verwachten zij van jou? Deze helderheid voorkomt frustratie én brengt verbinding.
Bezwaren en zorgen weggenomen
“Ik ben bang dat ik te soft overkom.”
Verbinding is geen zwakte, het is leiderschap. Juist als je stevig bent, durf je ook zacht te zijn waar dat nodig is.
“Ik heb daar geen tijd voor.”
Verbinding zit vaak in kleine momenten. Twee minuten échte aandacht bij het koffieapparaat kunnen meer doen dan een half uur in een formeel gesprek.
“Ik vind het ongemakkelijk om ermee te beginnen.”
Snap ik. Begin klein. Een simpele, oprechte vraag opent vaak meer dan je denkt. En ja – het mag even onwennig zijn. Je hoeft het niet perfect te doen.
“Hoe verbind ik met iemand waar ik totaal geen klik mee voel?”
Zoek geen klik. Zoek begrip. Vraag jezelf: wat heeft deze persoon nodig om zich veilig en gezien te voelen?
“Ik vind het lastig om te balanceren tussen verbinding en grenzen stellen.”
Wees eerlijk over wat je voelt én wat je verwacht. Verbinding zonder richting verwatert. Richting zonder verbinding verhardt.
Met 30+ jaar ervaring begeleid ik leidinggevenden in hun leiderschap. Zelfinzicht vormt de basis. Met de MBTI-methodiek krijg je helderheid over onder andere jouw natuurlijke manier van verbinding maken. Wil jij in gesprek met een ervaren gesprekspartner met inlevingsvermogen, humor en Twentse nuchterheid? Neem dan contact met me op!
Kort gezegd …
Als leider verbinding maken met je team
Oprechte verbinding is geen trucje. Het is iets wat je kiest, telkens weer. Het vraagt om aandacht, eerlijkheid en de moed om ook kwetsbaar te zijn. Juist in tijden van werkdruk, hybride werken en verschillen tussen mensen, is verbinding de basis voor vertrouwen, samenwerking en motivatie.
Door aanwezig te zijn, écht te luisteren en verwachtingen helder te maken, geef je je team het gevoel van veiligheid en waardering die zij nodig hebben om te groeien en het beste uit zichzelf te halen.
Wil je leren hoe je deze oprechte verbinding kunt versterken? Op jouw manier, vanuit jouw eigen sterke kanten, maar ook rekening houdend met je valkuilen? Niet omdat het altijd makkelijk is – wel omdat het de moeite waard is. En omdat ik weet hoe spannend het kan zijn om het anders te doen dan je gewend was.
Maar je hoeft het niet alleen te doen. Ik loop graag een stukje met je mee. Ik begeleid leidinggevenden die hierin willen groeien, persoonlijk en op maat.
